가산 부당해고 변호사, 갑작스러운 해고 통보에 어떻게 대응할까요?

결론부터 말씀드리면, 상시 5명 이상 사업장에서 정당한 이유 없이 해고됐거나 해고 사유와 시기를 서면으로 통지받지 못했다면 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다.

다만 업무에서 배제됐거나 퇴사를 권유받았다는 사실만으로 해고가 확정되는 것은 아닙니다. 

회사가 근로관계를 일방적으로 종료한 것인지, 근로자가 사직에 동의한 것인지, 기간제 근로계약이 만료된 것인지부터 구분해야 합니다.

특히 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 회사와 협의하는 동안 신청기간을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

어떤 경우 부당해고로 인정될 수 있나요?

회사가 해고의 정당한 사유를 입증하지 못하거나 필요한 절차를 지키지 않았다면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직·정직·감봉 등 징벌을 하지 못하도록 규정합니다.

단순한 업무 실수나 관리자와의 갈등만으로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 

근무기간, 문제된 행동의 정도, 과거 징계 전력과 회사가 지킨 절차 등을 함께 살펴야 합니다.

반대로 중대한 비위행위가 객관적인 자료로 확인되고 회사가 취업규칙에 정한 절차와 서면 통지 요건을 지켰다면 해고가 정당하다고 판단될 수 있습니다.

계약기간이 끝났다면 부당해고를 다툴 수 없나요?

아니요. 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성됐다면 갱신 거절의 합리적인 이유가 있었는지 다툴 수 있습니다.

기간제 근로계약은 기간이 끝나면 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 다음과 같은 사정이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

대법원은 계약 내용과 갱신 관행 등을 종합해 갱신기대권이 인정된다면, 합리적인 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단합니다.

구두나 카카오톡으로 해고해도 효력이 있나요?

구두로만 통보한 해고는 원칙적으로 서면 통지 요건을 충족하지 못합니다.

상시 5명 이상 사업장에서 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 

이를 지키지 않았다면 해고 사유가 있더라도 해고의 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.

다만 이메일이나 카카오톡 같은 전자문서라고 해서 항상 무효가 되는 것은 아닙니다. 다음 내용을 확인해야 합니다.

대법원도 사용자의 해고 의사와 사유·시기가 구체적으로 기재되고 근로자가 확인·보관할 수 있었다면 이메일 통지가 서면 통지로 인정될 수 있다고 판단했습니다. 

따라서 회사가 보낸 문자·카카오톡·이메일은 삭제하지 말고 원본 상태로 보관해야 합니다.

사직서를 작성했어도 부당해고를 다툴 수 있나요?

네. 회사의 압박으로 사직서를 작성했다면 실질적으로 해고에 해당하는지 확인할 수 있습니다.

회사는 사직서가 제출됐다면 근로자가 스스로 퇴사했다고 주장할 가능성이 큽니다. 

그러나 사직서를 작성하지 않으면 불이익을 주겠다고 하거나 선택의 여지 없이 서명을 요구했다면 자발적인 의사표시였는지가 문제될 수 있습니다.

다음 자료를 확보하는 것이 좋습니다.

사직서를 이미 제출했다면 단순히 “강제로 썼다”고 주장하는 것만으로는 부족합니다. 사직을 거부하기 어려웠던 구체적인 상황과 회사의 퇴직 강요를 보여줄 자료가 필요합니다.

해고예고수당을 받으면 부당해고가 아닌가요?

아니요. 해고예고수당과 부당해고는 서로 다른 문제입니다.

사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 

그러나 해고예고수당을 지급했다고 해서 정당한 이유 없는 해고가 유효해지는 것은 아닙니다.

계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자 등은 해고예고 대상에서 제외될 수 있지만, 이 경우에도 해고 자체의 정당성은 별도로 판단해야 합니다.

부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다.

회사가 재검토나 복직을 약속했다고 해서 구제신청 기간이 자동으로 연장되지는 않습니다. 

내용증명을 보내거나 회사에 항의한 것만으로 노동위원회에 구제신청한 것으로 인정되는 것도 아닙니다.

부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간의 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다. 

근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 금전보상명령을 신청하는 방법도 검토할 수 있습니다.

직원이 5명 미만인 회사도 구제신청을 할 수 있나요?

상시 4명 이하 사업장에서는 근로기준법에 따른 노동위원회 부당해고 구제신청이 원칙적으로 제한됩니다.

정당한 이유 없는 해고 금지, 해고 사유·시기의 서면 통지와 노동위원회 구제신청 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 

다만 상시 4명 이하 사업장에서도 다음 문제는 별도로 검토할 수 있습니다.

상시근로자 수는 해고 당일 출근한 인원만 세는 것이 아닙니다. 

원칙적으로 해고일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 산정하므로 근무표와 급여대장 등을 확인해야 합니다.

해고 통보를 받았다면 어떤 자료를 준비해야 하나요?

해고 사실과 사유, 회사가 통보한 시점을 보여주는 자료부터 확보해야 합니다.

회사가 해고 사실을 부인하거나 자진퇴사라고 주장할 수 있으므로 계속 근무할 의사가 있으며 사직에 동의하지 않는다는 뜻을 문자나 이메일로 남기는 것도 도움이 될 수 있습니다.

다만 회사 자료를 임의로 삭제하거나 영업비밀·개인정보가 포함된 자료를 무단으로 반출하면 별도의 분쟁이 발생할 수 있으므로 적법한 방법으로 증거를 확보해야 합니다.

가산 부당해고 변호사 | 법무법인 영우의 법률 서비스

부당해고 사건은 회사가 제시한 해고 사유만 보는 것이 아닙니다. 

실제로 해고가 있었는지, 서면 통지가 적법했는지, 징계 수위와 절차가 적정했는지 및 상시근로자가 5명 이상인지를 함께 확인해야 합니다.

이미 사직서를 작성했거나 계약기간 만료라는 형식으로 통보받았더라도 실제 근로관계가 종료된 경위를 살펴볼 필요가 있습니다. 

상담을 받는다고 해서 반드시 사건을 선임해야 하는 것은 아니므로 먼저 신청기간과 확보할 자료를 확인해 볼 수 있습니다.

가산에서 갑작스러운 해고나 권고사직 통보를 받아 노동위원회 구제신청을 고민하고 있다면 

고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 해고의 정당성, 구제신청 기간, 원직복직 및 금전보상 가능성을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.