부당해고 위자료, 해고가 무효라면 청구할 수 있을까요?

결론부터 말씀드리면, 노동위원회나 법원에서 부당해고로 인정됐다고 해서 위자료까지 자동으로 지급되는 것은 아닙니다.

부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간의 임금상당액을 구하거나, 원직복직을 원하지 않는 경우 노동위원회에 금전보상명령을 신청할 수 있습니다. 

민사법원에는 해고무효확인과 미지급 임금을 청구할 수도 있습니다.

그러나 위자료를 받으려면 이와 별도로 사용자가 해고사유가 없다는 사실을 알았거나 조금만 주의를 기울였다면 알 수 있었는데도 

근로자를 내보낼 목적으로 해고했다는 점 등 고의·과실에 의한 불법행위와 정신적 손해를 입증해야 합니다.

따라서 부당해고 위자료를 검토할 때는 해고의 효력뿐만 아니라 회사가 해고를 결정한 목적과 경위, 절차 위반의 정도 및 해고 과정에서 발생한 인격권 침해까지 확인해야 합니다.

어떤 경우에 부당해고가 인정될 수 있나요?

근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 등의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

해고사유 자체가 인정되지 않는 경우뿐만 아니라 징계수위가 지나치거나 해고의 필수적인 절차를 지키지 않은 경우에도 부당해고가 될 수 있습니다.

특히 사용자가 구두로 “내일부터 나오지 말라”고 통보했다면 근로기준법상 서면통지 요건을 충족하지 못해 해고의 효력이 부정될 수 있습니다.

문자나 이메일도 서면통지로 인정될 가능성은 있지만, 단순히 출근하지 말라는 내용만 있고 구체적인 해고사유와 시기가 기재되지 않았다면 적법한 통지인지 다툴 수 있습니다. 

실제로 단체대화방에 인원 감축 사실만 공지한 사안에서 해고사유와 해고시기의 서면통지로 볼 수 없다고 판단된 사례도 있습니다.

부당해고 구제와 위자료는 무엇이 다른가요?

부당해고 구제와 위자료 청구는 목적과 성립 요건, 진행 기관이 다릅니다.

노동위원회의 금전보상명령은 원직복직을 대신하는 구제수단이고, 위자료는 사용자의 불법행위로 발생한 정신적 손해를 배상하는 제도입니다.

따라서 명칭에 ‘금전’이 들어가더라도 금전보상명령과 위자료는 동일한 청구가 아닙니다. 

원직복직, 임금상당액, 금전보상과 위자료 사이에 중복되는 손해가 있다면 실제 인정 범위도 별도로 검토해야 합니다.

부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 위자료 청구를 검토하고 있더라도 노동위원회 구제신청 기간을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

부당해고가 인정돼도 위자료를 받지 못할 수 있나요?

네. 대법원은 해고가 정당성을 갖추지 못해 무효가 됐다는 사실만으로 사용자의 불법행위가 곧바로 성립하는 것은 아니라고 판단하고 있습니다.

회사가 근로자의 행동을 해고사유라고 판단할 만한 합리적인 근거가 있었고 필요한 조사와 징계절차를 거쳤다면, 결과적으로 해고가 무효가 되더라도 위자료 책임까지 인정되지 않을 수 있습니다.

반면 다음과 같은 사정이 있다면 불법행위 성립 여부를 검토할 수 있습니다.

대법원은 위장폐업 방식으로 근로자들을 해고한 사안에서 해당 해고가 사회통념상 용인될 수 없는 불법행위에 해당하고, 근로자들의 정신적 고통에 대한 위자료 책임이 성립할 수 있다고 판단했습니다.

해고예고수당을 받았어도 부당해고를 다툴 수 있나요?

해고예고수당을 지급받았더라도 해고사유가 정당하지 않다면 부당해고를 다툴 수 있습니다.

사용자는 원칙적으로 근로자를 해고하기 30일 전에 예고해야 하며, 이를 지키지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 

다만 근로기준법에서 정한 예외에 해당하면 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.

해고예고는 해고 시기를 미리 알리는 제도이고, 부당해고 구제는 해고사유와 절차의 정당성을 판단하는 제도입니다.

따라서 회사가 해고예고수당을 지급했다는 이유만으로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 반대로 해고예고를 하지 않았다는 사실만으로 해고 자체가 반드시 무효가 되는 것도 아닙니다.

해고예고 의무 위반, 부당해고와 위자료 청구는 각각 요건을 나누어 검토해야 합니다.

부당해고 위자료는 얼마까지 받을 수 있나요?

부당해고 위자료에는 정해진 산정표가 없습니다. 근로자가 청구한 금액이 그대로 인정되는 것도 아닙니다.

법원은 일반적으로 다음과 같은 사정을 종합해 위자료 액수를 판단합니다.

정신건강의학과 치료기록은 정신적 손해를 보여주는 자료가 될 수 있지만, 치료받았다는 사실만으로 위자료가 인정되는 것은 아닙니다. 

해고 시점과 증상 발생 시기, 치료 내용 및 회사의 위법한 행위 사이의 관련성을 함께 설명해야 합니다.

위자료 청구에는 어떤 증거가 필요한가요?

위자료를 청구하려면 해고가 부당하다는 자료뿐만 아니라 회사의 고의·과실과 정신적 손해를 보여주는 자료가 필요합니다.

회사가 처음 통지한 해고사유와 노동위원회 또는 소송에서 주장하는 사유가 달라졌다면 각 시점의 자료를 비교해야 합니다.

해고통지서에 기재하지 않은 사유를 회사가 나중에 추가하고 있다면 그 사유를 해고의 정당성 판단에 사용할 수 있는지 별도로 다툴 수 있으므로, 회사의 주장을 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.

민사상 불법행위에 따른 손해배상청구권은 원칙적으로 피해자가 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년이 지나면 소멸시효가 문제될 수 있습니다.

상시 5명 미만 사업장에서도 부당해고 구제를 받을 수 있나요?

상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법상 정당한 이유 없는 해고 제한과 노동위원회 부당해고 구제신청 규정 등이 원칙적으로 적용되지 않습니다.

따라서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려면 먼저 사업장의 상시근로자 수를 확인해야 합니다. 

상시근로자 수는 해고 당일 출근한 인원만으로 결정하지 않고 법령상 산정기간과 방법에 따라 계산합니다.

다만 5명 미만 사업장이라고 해서 근로자에게 아무런 권리가 없는 것은 아닙니다. 다음과 같은 청구는 별도로 검토할 수 있습니다.

상시근로자 수가 불분명하다면 회사 전체의 조직과 근무 형태, 하나의 사업장으로 볼 수 있는 범위부터 확인해야 합니다.

부당해고를 당했다면 무엇부터 해야 하나요?

부당해고가 의심된다면 감정적으로 퇴직서나 사직서를 작성하기보다 실제로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료했는지부터 확인해야 합니다.

다음과 같은 순서로 대응할 수 있습니다.

회사가 사직서 제출을 요구했다면 그 자리에서 바로 작성하기보다 해고인지 권고사직인지 확인해야 합니다. 

형식상 사직서가 제출되면 회사가 합의퇴직 또는 자진퇴사라고 주장할 수 있으므로 작성 경위와 퇴사 의사를 강요받았다는 자료를 남겨야 합니다.

부당해고 위자료 | 법무법인 영우의 법률 서비스

부당해고 사건에서는 해고가 무효라는 사실을 다투는 것과 정신적 손해에 대한 위자료를 청구하는 것을 구분해야 합니다. 

해고사유와 징계절차에 문제가 있다는 사실만으로 위자료가 자동으로 인정되는 것은 아니며, 

사용자가 근로자를 내보낼 목적으로 명목상의 사유를 만들었는지와 해고 과정에서 별도의 인격권 침해가 있었는지를 함께 밝혀야 합니다.

법무법인 영우는 해고통지서와 취업규칙, 징계위원회 자료 및 업무평가를 분석해 해고사유와 절차의 정당성을 확인합니다. 

아울러 퇴사 압박이나 보복성 발언, 허위사실 유포와 정신과 치료기록 등을 검토해 민사상 불법행위와 위자료 청구가 가능한지도 살펴봅니다.

정당한 이유 없이 해고됐거나 회사가 허위 징계사유를 만들어 퇴사를 강요했다고 의심된다면 

고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 노동위원회 구제신청, 원직복직·금전보상, 해고기간 임금 및 위자료 청구 방향을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.