경쟁사 이직, 경업금지서약서가 있으면 막을 수 있을까요?

결론부터 말씀드리면, 근로자가 경쟁업체로 이직했다는 사실만으로 위법하거나 손해배상책임을 지는 것은 아닙니다.

회사가 퇴직자의 이직을 제한하려면 유효한 경업금지약정이 있거나 영업비밀 침해 위험이 구체적으로 인정돼야 합니다. 

서약서를 작성했더라도 제한 기간·지역·직무가 지나치게 넓고 별도의 보상도 없다면 약정이 무효로 판단될 수 있습니다.

반대로 핵심 기술이나 비공개 고객정보를 개인 이메일로 전송하거나 경쟁사에서 사용했다면 

경업금지약정의 존재와 별개로 영업비밀 침해에 따른 가처분, 손해배상 또는 형사책임이 문제될 수 있습니다.

따라서 경쟁업체 이직 분쟁에서는 서약서에 서명했는지만 볼 것이 아니라 회사가 보호하려는 이익, 근로자의 실제 업무, 정보 반출 여부와 이직 후 담당 직무를 함께 확인해야 합니다.

경쟁업체에 입사하면 경업금지 위반인가요?

경업금지약정이 없고 회사의 영업비밀이나 보호할 가치 있는 정보를 침해하지 않았다면 동종업계 회사에 입사했다는 이유만으로 전직이 금지되지는 않습니다.

경업금지약정이 있더라도 모든 내용이 당연히 유효한 것은 아닙니다. 

대법원은 경업금지약정이 근로자의 직업선택 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한한다면 민법 제103조에 따라 무효가 될 수 있다고 판단합니다.

경업금지서약서에 서명했다면 반드시 지켜야 하나요?

근로계약 체결이나 퇴사 과정에서 경업금지서약서에 서명했더라도 그 내용 전부가 유효하다고 단정할 수 없습니다. 

서약서의 제목보다 실제로 근로자의 취업을 어느 정도 제한하는지가 중요합니다.

다음과 같은 내용은 효력이 제한되거나 무효로 판단될 수 있습니다.

다만 별도의 보상이 없다는 사실 하나만으로 약정이 곧바로 무효가 되는 것은 아닙니다. 보호할 가치 있는 회사의 이익과 근로자의 직위, 제한 범위 및 퇴직 경위 등을 종합해 판단합니다.

‘비밀유지서약서’라는 명칭을 사용했더라도 내용상 경쟁회사 취업 자체를 금지한다면 경업금지약정의 유효성 판단 기준이 적용될 수 있습니다.

회사에서 알게 된 정보는 모두 영업비밀인가요?

업무 중 알게 된 정보라고 해서 모두 부정경쟁방지법상 영업비밀이 되는 것은 아닙니다.

영업비밀로 보호받으려면 일반에 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지며 비밀로 관리된 기술상 또는 경영상 정보에 해당해야 합니다. 

이를 일반적으로 비공지성·경제적 유용성·비밀관리성 요건이라고 합니다.

위 표의 자료도 그 성격만으로 영업비밀이 되는 것은 아닙니다. 

회사가 비밀번호 설정, 접근 권한 제한, 반출 통제, 보안교육과 비밀유지약정 등을 통해 실질적으로 비밀을 관리했는지 확인해야 합니다.

문서에 ‘대외비’라고 표시했더라도 누구나 접근할 수 있도록 방치했다면 비밀관리성이 부정될 수 있습니다. 

반대로 고객명단이라도 거래조건이나 담당자 정보 등 공개되지 않은 내용이 포함돼 있고 회사가 지속적으로 관리했다면 보호 대상이 될 가능성이 있습니다.

퇴사 전에 회사 자료를 개인 이메일로 보내도 될까요?

업무 인수인계나 개인 포트폴리오를 만들 목적이더라도 회사 자료를 임의로 개인 이메일, 외장하드 또는 클라우드에 저장하면 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.

특히 다음과 같은 행동은 주의해야 합니다.

퇴사 전에 작성한 자료라도 업무상 작성했다면 회사가 소유하거나 관리할 권한이 있는 자료일 수 있습니다. 

자신이 작성했다는 이유만으로 자유롭게 가져갈 수 있다고 단정해서는 안 됩니다.

회사는 관련 법령과 사내 규정이 허용하는 범위에서 업무용 컴퓨터, 회사 이메일, 파일 접속기록과 저장장치 연결 내역 등을 통해 반출 정황을 확인할 수 있습니다.

경쟁업체 이직을 준비한다면 개인자료와 회사 업무자료를 먼저 구분하고, 분쟁이 우려된다는 이유로 파일이나 접속기록을 임의로 삭제해서는 안 됩니다.

회사는 경쟁사 이직을 어떤 방법으로 막을 수 있나요?

회사는 유효한 경업금지약정이 있거나 영업비밀 침해가 우려되는 경우 법원에 전직금지가처분 또는 영업비밀 침해금지가처분을 신청할 수 있습니다.

다만 “경쟁사에 입사했다”는 주장만으로 가처분이 받아들여지는 것은 아닙니다. 회사는 보호하려는 이익과 침해 위험을 구체적으로 소명해야 합니다.

영업비밀 침해가 인정되면 회사는 침해행위의 금지·예방과 침해에 사용된 자료의 폐기 등을 청구할 수 있습니다. 

고의 또는 과실로 손해가 발생했다면 손해배상청구도 가능합니다.

영업비밀을 부정한 이익을 얻거나 회사에 손해를 입힐 목적으로 취득·사용·누설했다면 형사처벌까지 문제될 수 있습니다. 

다만 회사 자료를 보유했다는 사실만으로 이러한 목적과 침해행위가 당연히 인정되는 것은 아닙니다.

경쟁업체에 이직하면 위약금을 모두 지급해야 하나요?

근로기준법은 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 것을 금지합니다. 

따라서 “퇴사하거나 경쟁업체로 이직하면 무조건 1억 원을 지급한다”는 조항이 있다는 이유만으로 해당 금액 전부를 곧바로 지급해야 하는 것은 아닙니다.

다만 퇴직 후 경업금지의무 위반에 관해 정한 금액이 근로기준법상 금지되는 위약금인지, 손해배상액의 예정인지, 별도의 위약벌인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

민법상 위약금은 원칙적으로 손해배상액의 예정으로 추정되며 그 금액이 부당하게 과다하면 법원이 감액할 수 있습니다. 

반면 위약벌로 인정되면 같은 감액 규정이 그대로 적용되지 않을 수 있으므로 약정의 체결 목적과 내용을 먼저 확인해야 합니다.

금액이 서약서에 적혀 있다는 이유만으로 지급의무가 확정되는 것은 아니지만, 위약금 조항이라는 이유만으로 모든 책임이 없어지는 것도 아닙니다.

회사가 임금이나 퇴직금을 지급하지 않을 수 있나요?

경업금지약정 위반이나 영업비밀 침해가 의심되더라도 이미 발생한 임금과 퇴직급여 지급 문제는 별도로 판단해야 합니다.

임금은 원칙적으로 근로자에게 직접 전액 지급해야 합니다. 

퇴직한 근로자의 임금과 퇴직급여 등은 특별한 사정이 없다면 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 하며, 당사자 사이의 합의가 있으면 지급기일을 연장할 수 있습니다.

회사가 손해배상채권을 주장한다는 이유만으로 임금이나 퇴직금을 일방적으로 공제하거나 지급하지 않는 것은 원칙적으로 허용되기 어렵습니다. 

회사가 손해배상을 받으려면 경업금지약정의 유효성, 근로자의 위반행위, 실제 손해와 인과관계를 구체적으로 입증해야 합니다.

경쟁업체 이직 분쟁 | 법무법인 영우의 법률 서비스

동종업계로 이직했다는 사실만으로 경업금지 위반이 확정되는 것은 아닙니다. 

반대로 경업금지약정이 없다고 해서 기존 회사의 기술자료나 비공개 고객정보를 자유롭게 가져가 사용할 수 있는 것도 아닙니다.

퇴사 또는 이직을 앞두고 있다면 다음 내용을 먼저 정리해야 합니다.

경쟁업체 이직을 앞두고 경업금지서약서의 효력이 걱정되거나 회사로부터 전직금지·손해배상 요구를 받았다면 

고용노동부 노동 변호사 출신 곽영은 변호사와 약정의 유효성, 영업비밀 침해 여부 및 대응 방향을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.