가산 직장 내 성희롱 신고, 회사가 조사를 미룬다면?

결론부터 말씀드리면, 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 사업주는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.

회사가 신고를 접수하고도 조사를 시작하지 않거나, 

피해자와 주요 참고인의 진술 및 제출된 자료를 확인하지 않은 채 형식적으로 종결한다면 남녀고용평등법상 조사 의무 위반이 문제될 수 있습니다. 

이 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다.

다만 피해자가 조사 결과에 동의하지 않는다는 이유만으로 곧바로 회사의 법 위반이 인정되는 것은 아닙니다. 

조사를 시작한 시점, 당사자와 참고인에게 확인한 내용, 객관적인 자료의 검토 여부 및 판단 과정이 적절했는지를 구체적으로 살펴봐야 합니다.

가산동 소재 사업장은 서울관악고용노동지청 관할에 해당합니다. 

회사 내부 또는 고용노동관서에 신고하려면 문제된 말과 행동뿐 아니라 신고한 날짜와 방법, 회사의 답변, 조사 과정과 신고 이후 발생한 인사상 변화를 함께 정리하는 것이 중요합니다.

어떤 행동이 직장 내 성희롱에 해당할까요?

직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적인 말이나 행동을 하고, 

이로 인해 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것을 말합니다.

성적인 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건이나 고용에서 불이익을 주는 행위도 직장 내 성희롱에 포함됩니다.

다만 불쾌한 언행이 있었다는 사실만으로 직장 내 성희롱이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 

해당 언동이 성적인 성격을 띠는지, 직장 내 지위 또는 업무와 관련됐는지, 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 만한 행동이었는지를 구체적으로 판단합니다.

판단할 때는 당사자의 관계와 직급, 발언 내용, 발생 장소, 행위의 반복 여부와 업무환경에 미친 영향 등을 종합적으로 살펴봅니다.

피해자가 현장에서 즉시 거부하거나 항의하지 못했다는 이유만으로 성희롱이 아니라고 단정할 수는 없습니다. 

직급 차이와 인사상 불이익에 대한 두려움, 주변 상황 때문에 바로 대응하지 못했을 가능성도 고려해야 합니다.

회식이나 개인 메신저에서 발생해도 신고할 수 있을까요?

직장 내 성희롱은 반드시 회사 사무실 안에서 발생해야 하는 것은 아닙니다. 

회식·출장·교육·워크숍이나 업무와 연결된 메신저 대화에서 발생한 행위도 업무 관련성이 인정되면 직장 내 성희롱으로 판단될 수 있습니다.

다음과 같은 사정을 확인해야 합니다.

반대로 직장 동료 사이에서 발생했다는 이유만으로 모든 사적인 갈등이 직장 내 성희롱이 되는 것은 아닙니다. 

개인적인 만남에서 발생한 행동이라면 만남의 계기와 업무 관계, 직장 내 지위가 실제로 영향을 미쳤는지를 살펴봐야 합니다.

회사는 신고를 받으면 무엇을 조사해야 하나요?

누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 사업주에게 신고할 수 있습니다. 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사를 실시해야 합니다.

법에서 조사 완료까지의 획일적인 일수를 정한 것은 아니지만, 정당한 이유 없이 조사를 계속 미루거나 방치해서는 안 됩니다.

조사에서는 일반적으로 다음 내용을 확인합니다.

동일 행위자에 대한 과거 신고는 반복성과 회사의 사전 인지 여부를 판단하는 참고자료가 될 수 있습니다. 

그러나 과거 신고가 있었다는 사실만으로 현재 신고된 행위까지 성희롱으로 확정해서는 안 됩니다.

회사는 어느 한쪽의 진술만 듣고 결론을 내리기보다 확보할 수 있는 자료와 참고인 진술을 함께 확인해야 합니다. 

조사 결과 성희롱이 인정되지 않았다면 어떤 사실과 자료를 토대로 판단했는지 설명할 수 있어야 합니다.

고용노동부의 2026년 안내자료도 사업장이 자체적인 사건 처리 절차와 피해 근로자 구제절차를 마련하고 교육에 포함하도록 안내하고 있습니다.

회사가 조사하지 않으면 어떻게 대응해야 하나요?

회사가 신고를 받고도 조사하지 않거나 구두 답변만 반복하며 처리를 미룬다면 신고 및 조사 요청 사실을 확인할 수 있는 자료부터 남겨야 합니다.

이메일이나 사내 신고시스템을 이용해 다음 내용을 다시 전달할 수 있습니다.

사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 됐음에도 조사를 하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.

회사의 내부 절차로 해결되지 않는다면 고용노동부 노동포털을 이용하거나 사업장 소재지를 관할하는 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 

가산동 사업장은 서울관악고용노동지청 관할입니다.

진정서에는 성희롱 행위뿐 아니라 회사가 언제 신고를 받았고 이후 어떤 대응을 했는지를 함께 기재해야 합니다.

신고 이메일, 회사의 답변, 조사 요청서와 인사조치 자료를 제출하면 조사 의무 위반 여부를 확인하는 데 도움이 됩니다.

고용노동관서에 진정이 접수되면 담당 근로감독관이 지정되고, 필요한 경우 신고인과 사업주 등 관계자에 대한 조사가 진행될 수 있습니다.

회사가 형식적으로 조사한 경우에도 진정할 수 있나요?

조사를 했다는 명목만으로 법정 의무를 모두 이행했다고 단정할 수는 없습니다. 

회사가 신고 내용을 사실상 확인하지 않았거나 핵심 자료를 의도적으로 배제했다면 조사 과정의 적절성이 문제될 수 있습니다.

다음과 같은 경우에는 형식적인 조사였는지 검토할 필요가 있습니다.

다만 피해자가 요청한 모든 조사방법을 회사가 반드시 따라야 하는 것은 아닙니다. 

실제로 어떤 자료를 확보할 수 있었고, 핵심 사실을 확인하기 위한 합리적인 조사를 진행했는지가 중요합니다.

조사 중에도 행위자와 함께 근무해야 하나요?

사업주는 조사 기간 중 피해 근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 

이러한 보호조치는 피해 근로자 등의 의사에 반해서는 안 됩니다.

조사 결과 직장 내 성희롱이 확인되고 피해 근로자가 요청하면 사업주는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 해야 합니다.

또한 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 조치하기 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.

조사 기간에는 다음과 같은 보호조치를 서면으로 요청할 수 있습니다.

피해자를 보호한다는 이유로 피해자만 원하지 않는 부서로 보내거나 기존 업무에서 배제하면 신고 후 불리한 처우로 판단될 가능성이 있습니다.

조사 내용이 회사에 퍼지면 어떻게 해야 하나요?

직장 내 성희롱 조사에 참여한 사람은 피해 근로자 등의 의사에 반해 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

비밀유지 의무는 조사 담당자뿐 아니라 조사 내용을 보고받은 사람과 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람에게도 적용됩니다. 

다만 조사 내용을 사업주에게 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외됩니다.

다음과 같은 행동은 비밀유지 의무 위반 여부가 문제될 수 있습니다.

조사 내용이 유포됐다면 누가, 언제, 누구에게 어떤 내용을 전달했는지 기록하고 관련 메시지와 이메일을 확보해야 합니다.

 비밀누설 행위는 남녀고용평등법상 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.

신고 후 인사상 불이익을 받으면 어떻게 해야 하나요?

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

신고 후 불이익이 발생했다면 신고 전후의 업무내용과 근로조건을 비교할 수 있는 자료를 확보해야 합니다. 

인사발령서, 업무분장표, 평가자료, 급여명세서, 이메일과 메신저 등을 이용해 신고와 조치 사이의 관련성을 설명할 수 있습니다.

신고자 또는 피해 근로자에게 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 

해고·휴직·정직·전직·감봉 등 불이익한 처분을 받았다면 고용노동관서 진정과 별도로 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있습니다. 

부당해고 등의 구제신청은 해당 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 기간을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

근로기준법상 노동위원회 구제절차는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로 사업장 규모도 확인해야 합니다.

증거가 부족해도 직장 내 성희롱을 신고할 수 있나요?

녹음이나 CCTV가 없다는 이유만으로 신고할 수 없는 것은 아닙니다. 

직장 내 성희롱은 다른 사람이 없는 장소에서 발생하는 경우도 많아 피해자 진술과 사건 전후의 정황이 중요한 판단자료가 될 수 있습니다.

다만 시간이 지나면 메시지가 삭제되거나 CCTV 보관기간이 만료될 수 있으므로 관련 자료를 신속하게 정리하는 것이 좋습니다.

신고서를 작성할 때는 직접 보고 들은 사실과 다른 사람에게 전달받은 내용을 구분해야 합니다. 

추측을 사실처럼 기재하기보다 기억이 불분명한 부분은 그대로 표시하고, 확인할 수 있는 자료와 연결해 설명하는 것이 좋습니다.

본인이 대화에 참여한 상태에서 녹음하는 것은 증거로 활용될 수 있지만, 

자신이 참여하지 않은 다른 사람들의 대화를 몰래 녹음하면 통신비밀보호법 위반이 문제될 수 있으므로 주의해야 합니다.

회사 대표가 성희롱한 경우에도 내부 신고부터 해야 하나요?

행위자가 사업주 또는 대표자라면 내부 조사와 인사조치의 공정성을 기대하기 어려울 수 있습니다. 

이 경우 반드시 내부 절차가 끝날 때까지 기다려야 하는 것은 아니며, 관할 고용노동관서에 직접 진정하는 방법을 검토할 수 있습니다.

사업주가 직접 직장 내 성희롱을 하면 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

대표자가 아닌 상급자나 동료가 행위자인 경우에도 사업주는 신고를 받은 뒤 조사하고, 성희롱 사실이 확인되면 행위자에 대해 필요한 조치를 해야 합니다.

성적인 언동과 함께 신체접촉·협박·불법촬영·스토킹 등이 있었다면 직장 내 성희롱 진정과 별도로 경찰 신고나 형사고소를 검토할 수 있습니다.

직장 내 성희롱과 형사상 성범죄는 성립요건과 절차가 서로 다릅니다. 

직장 내 성희롱이 인정되더라도 반드시 강제추행죄가 성립하는 것은 아니며, 반대로 형사범죄가 문제되는 경우에는 회사 내부 조사만으로 대응을 끝내서는 안 됩니다.

가산 직장 내 성희롱 신고 | 법무법인 영우의 법률 서비스

직장 내 성희롱 사건에서는 문제된 말이나 행동뿐 아니라 회사가 신고를 받은 뒤 어떤 조사를 했고 피해자를 어떻게 보호했는지도 중요합니다.

회사에 피해 사실을 알릴 때는 구두로만 신고하기보다 이메일이나 사내 신고시스템처럼 접수 사실을 확인할 수 있는 방법을 이용하는 것이 좋습니다. 

조사 요청과 함께 행위자와의 분리, 비밀유지 및 불리한 처우 금지도 명확하게 요구해야 합니다.

회사가 조사를 미루거나 신고 이후 업무배정·근무장소·평가가 달라졌다면 관련 내용을 날짜순으로 정리해야 합니다. 

성희롱 행위, 회사의 조사 의무 위반과 신고 후 불리한 처우는 각각 구분해 대응할 필요가 있습니다.

가산에서 직장 내 성희롱 피해를 신고해야 하거나 회사의 조사 지연, 형식적인 조사 또는 신고 후 인사상 불이익으로 어려움을 겪고 있다면 

고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 성희롱 판단 기준, 증거 정리 및 고용노동관서 진정 방향을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.