고객명단, 원가자료, 설계도면, 제조공정, 소스코드와 영업전략도 자료의 명칭만으로 영업비밀이 되는 것은 아닙니다.

외부에서 쉽게 취득할 수 있는 정보인지, 접근 권한이 제한돼 있었는지, 문서에 비밀 표시가 있었는지, 회사가 보안교육과 반출 통제를 했는지를 종합적으로 확인합니다.

비밀유지서약서를 작성했다는 이유만으로 모든 업무 파일이 영업비밀이 되는 것도 아니고, 서약서가 없다는 이유만으로 비밀유지의무가 항상 부정되는 것도 아닙니다.

어떤 행동이 회사 기밀유출로 문제될 수 있나요?

기밀유출 분쟁은 주로 퇴사나 경쟁업체 이직을 앞두고 업무자료를 외부로 옮긴 경우에 발생합니다.

업무를 집에서 계속하기 위해 개인 이메일로 보냈다는 사정이 있다면 실제 업무상 필요, 상급자의 지시나 승인, 회사 내부의 자료 반출 관행 등을 확인해야 합니다.

외부로 자료를 옮겼다는 사실만으로 경쟁업체에 제공할 목적까지 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 반대로 업무 때문이었다는 설명만으로 모든 책임이 없어지는 것도 아닙니다.

자료를 사용하지 않고 보관만 해도 처벌될 수 있나요?

파일을 실제로 사용하거나 경쟁업체에 제공하지 않았더라도 자료의 성격과 반출 목적에 따라 문제가 될 수 있습니다.

대법원은 회사 직원이 영업비밀을 경쟁업체에 유출하거나 자신의 이익을 위해 사용할 목적으로 무단 반출했다면 자료를 반출한 때 업무상배임죄가 성립할 수 있다고 판단했습니다.

재직 중 업무상 필요로 적법하게 자료를 반출했더라도 퇴사할 때 반환하거나 폐기할 의무가 있는데도 경쟁업체에 유출하거나 

자기 이익을 위해 사용할 목적으로 계속 보관했다면 업무상배임 혐의가 문제될 수 있습니다.

다만 단순히 개인 저장장치에 파일이 남아 있었다는 사실만으로 범죄가 자동으로 성립하는 것은 아닙니다.

회사의 요구에 따라 자료를 반환하거나 삭제했더라도 이미 이루어진 반출행위에 관한 책임이 자동으로 없어지는 것은 아닙니다. 

다만 실제 사용·제공 여부와 회사의 요구에 응한 경위는 고의와 책임 정도를 판단하는 자료가 될 수 있습니다.

영업비밀이 아니면 형사책임도 발생하지 않나요?

영업비밀 요건을 충족하지 못했다고 해서 모든 형사책임이 사라지는 것은 아닙니다.

해당 자료가 불특정 다수에게 공개되지 않았고, 회사가 상당한 시간과 노력 및 비용을 들여 만들었으며, 

경쟁상 이익을 얻는 데 이용할 수 있는 영업상 주요한 자산이라면 무단 반출 경위에 따라 업무상배임죄가 문제될 수 있습니다.

업무상배임죄를 판단할 때는 다음 요건을 구체적으로 살펴봐야 합니다.

대법원도 회사 직원이 무단 반출한 자료로 업무상배임죄가 성립하려면 해당 자료가 영업상 주요한 자산에 해당해야 한다고 판단했습니다.

따라서 일반적인 업무자료나 개인 경력 정리를 위한 자료까지 모두 회사의 주요 자산이라고 단정할 수는 없습니다. 

자료의 내용과 개발 비용, 외부 공개 여부 및 경쟁상 가치가 구체적으로 확인돼야 합니다.

회사 기밀유출은 어떤 책임으로 이어질 수 있나요?

하나의 자료 반출행위로 노동·민사·형사 문제가 동시에 발생할 수 있습니다.

영업비밀 보유자는 침해행위의 금지나 예방을 청구할 수 있고, 침해행위를 조성한 물건의 폐기나 관련 설비의 제거 등을 함께 청구할 수 있습니다.

고의 또는 과실로 영업비밀을 침해해 회사의 영업상 이익에 손해를 입혔다면 민사상 손해배상책임도 발생할 수 있습니다.

고객명단이나 직원 인사자료를 반출했다면 영업비밀 문제와 별도로 개인정보를 적법한 근거 없이 외부로 가져가거나 이용했는지도 확인해야 합니다.

기밀자료를 저장했다는 이유만으로 해고할 수 있나요?

회사는 업무자료의 무단 반출이나 보안규정 위반을 이유로 근로자를 징계할 수 있습니다. 

그러나 징계 사유가 인정된다고 해서 가장 무거운 해고 처분까지 항상 정당해지는 것은 아닙니다.

해고의 정당성을 판단할 때는 다음 사항을 종합적으로 확인합니다.

단순한 실수이거나 업무 관행에 따라 파일을 저장한 것인데도 회사가 구체적인 조사 없이 해고했다면 징계 수위가 지나치다는 점을 다툴 수 있습니다.

반면 퇴사를 앞두고 대량의 핵심자료를 선별해 저장하거나 경쟁업체의 업무에 사용한 정황이 있다면 중징계의 정당성이 인정될 가능성이 커집니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 

통지서에 ‘보안규정 위반’이라고만 적혀 있다면 어떤 파일을 언제, 어떤 방법으로 반출했다는 것인지 구체적으로 특정됐는지도 확인해야 합니다.

형사고소를 당했다면 해고 사건은 나중에 대응해도 되나요?

회사가 영업비밀 침해나 업무상배임 혐의로 고소했더라도 노동위원회 대응을 형사사건이 끝날 때까지 미뤄서는 안 됩니다.

근로기준법상 부당해고 구제신청 제도가 적용되는 사업장에서는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다. 

이 제도는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

회사가 형사고소했다는 사실만으로 해고가 자동으로 정당해지는 것도 아닙니다. 노동위원회에서는 다음 사항을 별도로 판단할 수 있습니다.

형사절차와 노동위원회 절차에서 제출하는 진술은 서로 영향을 줄 수 있습니다. 

한쪽에서는 업무 목적으로 저장했다고 주장하면서 다른 절차에서는 개인적인 백업이었다고 설명하는 등 진술이 달라지지 않도록 사실관계를 먼저 정리해야 합니다.

경찰 조사나 사내감사를 앞두고 무엇을 준비해야 하나요?

경찰 조사나 사내감사가 예상되는 상황에서 휴대전화나 저장장치를 초기화하거나 이메일 전송 기록과 메시지를 임의로 삭제하면 증거를 없애려 했다는 의심을 받을 수 있습니다.

그렇다고 회사 자료를 계속 보관하라는 의미는 아닙니다. 

반환이나 삭제 요구를 받았다면 요구 내용과 처리 경위를 기록하고, 자료를 어떤 방식으로 처리할지 신중하게 판단해야 합니다.

조사 전에는 다음 자료를 정리하는 것이 좋습니다.

사내감사 확인서나 경위서에 서명하기 전에는 문구를 세밀하게 확인해야 합니다. 

실제로는 재택근무를 위해 저장했는데도 ‘경쟁업체에서 사용할 목적으로 기밀을 빼돌렸다’는 내용으로 작성되면 이후 징계와 형사절차에서 불리하게 사용될 수 있습니다.

확인서에 사실과 다른 내용이 있다면 그대로 서명하기보다 해당 부분을 정정하고, 본인의 구체적인 설명이 반영됐는지 확인해야 합니다.

회사 기밀유출 대응 | 법무법인 영우의 법률 서비스

회사 기밀유출 사건은 파일을 외부로 옮겼다는 사실 하나만으로 결론을 내릴 수 없습니다. 

해당 자료가 법률상 영업비밀인지, 저장에 업무상 필요와 권한이 있었는지, 실제 사용·제공됐는지 및 회사가 자료를 어느 정도 비밀로 관리했는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

직원에게는 사내감사와 징계·해고, 손해배상청구 및 형사고소가 동시에 진행될 수 있습니다. 

회사 역시 반출된 자료를 구체적으로 특정하고 디지털 증거를 보전하면서 적법한 징계 절차를 준수해야 합니다.

금천구에서 회사 파일 반출을 이유로 사내감사, 징계위원회, 해고 또는 형사고소에 대응해야 하거나 기업 차원의 유출 대응방안을 마련해야 한다면

형사법·노동법 전문 임광훈 변호사, 고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 영업비밀 해당 여부, 징계의 정당성 및 민·형사상 책임을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.