부당해고 위자료, 해고 기간 임금과 별도로 받을 수 있을까요?

결론부터 말씀드리면, 부당해고로 인정됐다고 해서 위자료가 자동으로 지급되는 것은 아닙니다. 부당해고 위자료에는 법률로 정해진 최저액이나 최고액도 없습니다.

노동위원회에서 지급을 명할 수 있는 해고 기간의 임금 상당액과 정신적 피해에 대한 위자료는 서로 다른 금전입니다. 

위자료를 받으려면 해고가 부당하다는 사실을 넘어 사용자의 고의·과실이 있는 위법행위와 정신적 손해를 별도로 주장하고 입증해야 합니다.

따라서 부당해고 위자료가 얼마인지를 일률적으로 계산하기보다 다음 사항을 함께 살펴봐야 합니다.

해고 기간의 임금과 위자료는 어떻게 다른가요?

해고 기간의 임금 상당액은 해고가 없었다면 근로자가 정상적으로 근무하면서 받을 수 있었던 금액을 의미합니다. 

반면 위자료는 위법한 해고 과정에서 발생한 정신적 손해를 배상하는 금전입니다.

노동위원회는 부당해고가 성립하면 원직복직과 함께 해고 기간에 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명할 수 있습니다.

근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 일정한 절차에 따라 원직복직 대신 해고 기간의 임금 상당액 이상의 금전보상을 명할 수 있습니다. 이는 정신적 손해에 대한 위자료와는 구분됩니다.

부당해고로 인정되면 위자료도 당연히 받을 수 있나요?

그렇지 않습니다. 해고에 정당한 이유가 없다는 판단과 민법상 불법행위 책임이 성립하는지는 별도로 판단합니다.

사용자의 인사 판단이 결과적으로 잘못됐다는 정도를 넘어 다음과 같은 사정이 확인돼야 위자료 청구를 검토할 수 있습니다.

대법원은 징계해고 사유가 전혀 없는데도 근로자를 사업장에서 몰아낼 목적으로 명목상의 사유를 만들었거나, 

조금만 주의를 기울이면 해고 사유가 되지 않는다는 점을 알 수 있었는데도 해고한 경우처럼 징계권 남용이 사회통념상 용인되기 어려운 때에는 불법행위가 성립할 수 있다고 판단했습니다.

따라서 해고가 무효라는 판단을 받았다는 사실만으로 위자료까지 반드시 인정되는 것은 아닙니다. 사용자의 고의나 과실과 정신적 손해를 추가로 입증해야 합니다.

부당해고 위자료는 얼마까지 받을 수 있나요?

부당해고 위자료에는 정해진 계산식이나 법정 상한액이 없습니다. 

법원은 사건마다 해고의 위법성, 사용자의 행위와 근로자가 입은 피해를 종합해 금액을 정합니다.

같은 부당해고라도 회사가 법률이나 사실관계를 잘못 판단한 사건과 근로자를 내보내기 위해 허위 징계 사유를 만든 사건은 위법성의 정도가 다를 수 있습니다.

정해진 평균 금액만으로 예상 위자료를 판단하기는 어렵고, 실제 판결에서도 위자료가 인정되지 않거나 청구액보다 크게 줄어들 수 있습니다.

어떤 해고라면 위자료 청구를 검토할 수 있나요?

다음과 같은 사정이 있다면 부당해고 구제와 별도로 정신적 손해배상 가능성을 살펴볼 필요가 있습니다.

다만 이러한 상황이 있었다는 주장만으로 위자료가 인정되는 것은 아닙니다. 당시 대화와 해고 관련 문서, 목격자 진술 및 진료기록 등 객관적인 자료가 필요합니다.

노동위원회에서 부당해고 위자료도 받을 수 있나요?

노동위원회 부당해고 구제절차는 원직복직, 해고 기간의 임금 상당액 또는 금전보상을 중심으로 진행됩니다. 

정신적 손해에 대한 위자료는 원칙적으로 민사상 손해배상청구를 통해 다퉈야 합니다.

노동청은 해고예고수당 미지급이나 임금체불 등 근로기준법 위반을 조사하는 기관입니다. 

해고가 부당한지에 관한 구제명령은 노동위원회가 담당하며, 정신적 손해에 대한 위자료는 민사법원이 판단합니다.

근로기준법상 노동위원회 부당해고 구제신청 제도는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 

구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

상시 4명 이하 사업장은 노동위원회 구제신청이 제한될 수 있지만, 민사상 해고무효확인이나 손해배상청구 가능성은 별도로 검토할 수 있습니다.

위자료 청구를 준비하다가 3개월의 구제신청 기간을 놓쳐서는 안 됩니다. 해고일과 사업장의 상시근로자 수부터 먼저 확인해야 합니다.

문자나 이메일로 해고 통보를 받으면 무효인가요?

근로기준법 제27조가 적용되는 사업장에서 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 

적법한 서면 통지가 있어야 해고의 효력이 발생합니다.

문자메시지나 이메일을 사용했다는 이유만으로 언제나 유효하거나 무효라고 단정할 수는 없습니다. 

다음 사항을 구체적으로 살펴봐야 합니다.

대법원은 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고 사유와 시기가 구체적으로 기재됐으며, 

근로자가 이를 수신해 해고에 대응하는 데 지장이 없는 등의 사정이 있다면 이메일 통지도 유효한 서면 통지가 될 수 있다고 판단했습니다.

반면 “내일부터 나오지 마세요”라는 짧은 메시지만 보냈다면 구체적인 해고 사유가 기재됐는지를 두고 다툼이 생길 수 있습니다.

다만 서면통지 절차를 위반해 해고가 무효라고 판단되더라도 그 사정만으로 위자료가 자동으로 지급되는 것은 아닙니다. 

해고 과정의 위법성과 정신적 손해를 별도로 확인해야 합니다.

권고사직이나 자진퇴사로 처리됐다면 어떻게 하나요?

회사가 서면으로 해고를 통보하지 않고 사직서 제출을 요구하는 경우도 있습니다. 

근로자가 사직서를 작성했다면 회사는 근로자가 스스로 퇴사한 것이라고 주장할 수 있습니다.

이 경우에는 부당해고 여부에 앞서 실질적인 해고가 존재했는지부터 확인해야 합니다.

회사에서 사직서를 쓰지 않으면 징계나 불이익을 주겠다고 압박했는지, 근로자에게 선택권이 실질적으로 있었는지에 따라 해고 또는 강요된 사직으로 판단될 가능성이 달라질 수 있습니다.

충분히 검토하지 않은 상태에서 사직서나 합의서에 서명하면 이후 해고의 존재 자체를 입증하기 어려워질 수 있으므로 문서의 내용을 먼저 확인해야 합니다.

부당해고 위자료를 청구하려면 어떤 증거가 필요한가요?

위자료를 청구하려면 해고 사실뿐만 아니라 사용자의 위법행위와 근로자가 입은 정신적 손해를 보여주는 자료가 필요합니다.

진료기록은 정신적 증상과 치료 경과를 설명하는 자료가 될 수 있습니다. 다만 진료를 받았다는 사실만으로 해고와 정신적 손해 사이의 인과관계가 모두 입증되는 것은 아닙니다.

해고 시점과 증상이 발생한 시기, 기존 치료 이력 및 의료진에게 설명한 내용을 함께 확인해야 합니다. 녹음이나 메시지는 일부만 편집하지 말고 앞뒤 대화를 포함한 원본을 보관하는 것이 좋습니다.

부당해고 위자료 청구 | 법무법인 영우의 법률 서비스

부당해고 사건에서는 위자료 액수만 먼저 계산하기보다 해고가 실제로 존재했는지, 정당한 사유와 서면통지 요건을 갖췄는지, 노동위원회 구제신청 기간이 남아 있는지를 우선 확인해야 합니다.

원직복직, 해고 기간의 임금 상당액, 금전보상과 위자료는 각각 요건과 절차가 다릅니다. 

특히 권고사직으로 처리됐거나 사직서를 제출했다면 당시 대화와 퇴직 경위를 바탕으로 해고가 존재했는지부터 검토해야 합니다.

갑작스럽게 해고를 통보받았거나 부당해고 위자료를 청구할 수 있는지 판단하기 어렵다면 

고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 해고 사유, 사업장 규모, 구제신청 기한 및 민사상 손해배상 가능성을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.