간호사 태움 신고, 업무교육이라는 이유로 참아야 할까요?

결론부터 말씀드리면, 업무상 필요한 범위를 넘어 반복적인 폭언·모욕·따돌림이나 과도한 업무 부과가 있었다면 간호사 태움도 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있습니다.

간호 업무는 환자의 생명과 안전에 직접 연결되기 때문에 업무상 실수를 지적하고 필요한 교육을 하는 것 자체는 정당할 수 있습니다. 

하지만 교육을 명분으로 공개적인 망신을 주거나 인격을 비하하고, 업무 인계에서 의도적으로 배제하는 행위까지 허용되는 것은 아닙니다.

간호사 태움 사건에서는 행위자의 공식 직급뿐만 아니라 프리셉터와 신규 간호사의 관계, 병동 내 영향력, 발언의 내용과 방식, 반복된 기간 및 피해 결과를 종합적으로 살펴봐야 합니다.

간호사 태움은 어떤 경우 직장 내 괴롭힘이 되나요?

근로기준법은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 

다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다.

간호사 태움 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 다음 세 가지 요건을 확인해야 합니다.

직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해 반드시 정신질환 진단서가 있어야 하는 것은 아닙니다. 다만 진료기록과 처방전은 괴롭힘으로 발생한 피해의 내용과 정도를 설명하는 자료가 될 수 있습니다.

직접적인 폭행이 없더라도 지속적인 폭언이나 따돌림으로 정상적인 업무 수행이 어려워졌다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

다만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 

상시 4명 이하의 병원이나 의원이라도 폭행·협박·모욕 등 개별 행위에 따른 형사책임과 민사상 손해배상책임은 별도로 검토할 수 있습니다.

정당한 업무교육과 태움은 어떻게 구분하나요?

간호사 태움 여부는 지적한 내용만으로 판단하지 않습니다. 지적의 목적과 필요성, 발언한 장소, 표현 방식, 반복 횟수와 다른 간호사에게 적용한 기준 등을 함께 확인합니다.

환자 상태가 급박한 상황에서는 즉각적이고 단호한 업무 지시가 필요할 수 있습니다. 

그러나 업무상 필요성이 있더라도 욕설이나 공개적인 망신까지 필요한 교육 방법이라고 보기는 어렵습니다.

같은 실수를 지적했더라도 구체적인 개선 방법을 알려준 것인지, 장기간 인격을 깎아내리며 퇴사를 압박한 것인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

프리셉터도 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있나요?

직장 내 괴롭힘에서 말하는 우위는 공식적인 직급에만 한정되지 않습니다.

프리셉터가 신규 간호사의 교육과 업무수행을 평가하고 병동 적응에 실질적인 영향력을 행사했다면 관계상의 우위가 인정될 수 있습니다.

가해자로 지목될 수 있는 대상은 다음과 같습니다.

같은 직급이라도 근속기간, 업무 숙련도, 환자 배정이나 근무표에 미치는 영향 및 병동 내 인적 관계에 따라 관계상의 우위가 인정될 수 있습니다.

일반 근로자가 한 괴롭힘 행위 자체에 근로기준법상 직접적인 형사처벌 규정이 적용되는 것은 아닙니다. 

다만 사용자가 괴롭힘을 했거나 법령에서 정한 사용자의 친족인 근로자가 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

또한 구체적인 행위가 폭행·협박·모욕·명예훼손 등의 요건을 충족한다면 별도의 형사책임이 문제될 수 있습니다.

어떤 행동이 간호사 태움으로 인정될 수 있나요?

간호사 태움은 공개적인 폭언뿐만 아니라 업무 배제, 불리한 환자 배정, 휴게시간 제한과 집단 따돌림 등 여러 형태로 나타날 수 있습니다.

각 행동을 따로 보면 사소한 갈등처럼 보일 수 있습니다. 그러나 여러 행위가 특정 간호사에게 집중됐거나 장기간 이어졌다면 전체 경위를 연결해 판단해야 합니다.

언제부터 어떤 행동이 반복됐고 그로 인해 업무와 건강에 어떤 변화가 생겼는지를 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.

병원에 신고하면 어떤 절차가 진행되나요?

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 병원이 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 알게 됐다면 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

피해자와 가해자를 분리한다는 이유로 피해자가 원하지 않는 병동으로 일방적으로 이동시키는 것은 적절한 보호조치로 인정되지 않을 수 있습니다. 

조사 중 보호조치는 피해자의 의사에 반해서는 안 됩니다.

병원이 결론을 미리 정해 놓고 형식적으로 진술만 받거나, 가해자와 밀접한 이해관계가 있는 사람이 단독으로 조사를 진행했다면 객관적인 조사가 이루어졌는지도 확인해야 합니다.

병원에 신고하면 제 신원이 비밀로 보호되나요?

근로기준법은 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람과 그 밖에 조사에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반해 누설하지 못하도록 규정하고 있습니다.

다만 법에서 신고자의 신원이 모든 절차에서 반드시 익명으로 유지된다고 보장하는 것은 아닙니다.

구체적인 발언과 근무 상황을 조사하는 과정에서 행위자가 신고자를 추정하거나 사실관계 확인을 위해 신고 내용의 일부가 제시될 수 있습니다. 

따라서 신고 전에 병원에 다음 사항을 확인하는 것이 좋습니다.

병원은 조사 내용을 병동 구성원에게 불필요하게 공개하거나 신고자의 의사에 반해 피해 내용을 퍼뜨려서는 안 됩니다. 

다만 사용자에게 조사 결과를 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 비밀 누설 금지의 예외가 될 수 있습니다.

신고 후 다른 병동으로 강제 전보되면 불리한 처우인가요?

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

다만 신고 이후 이루어진 모든 부서 이동이 불리한 처우로 인정되는 것은 아닙니다. 

피해자가 가해자와의 분리를 요청했는지, 전보로 근무조건이나 경력 관리가 불리해졌는지, 피해자와 충분히 협의했는지를 살펴봐야 합니다.

다음과 같은 조치는 불리한 처우로 검토될 수 있습니다.

신고 이후 인사평가나 듀티표가 달라졌다면 신고 전후 자료를 비교해 보관하는 것이 좋습니다. 전보 이유를 설명한 이메일이나 면담 녹음, 인사발령서도 확보할 필요가 있습니다.

신고자 또는 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

병원이 조사하지 않으면 어디에 신고할 수 있나요?

우선 병원의 고충처리 담당자, 인사부서, 감사부서 또는 직장 내 괴롭힘 신고창구에 신고할 수 있습니다.

병원이 신고를 받고도 조사하지 않거나 법에서 정한 피해자 보호조치와 행위자 조치를 이행하지 않는다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

고용노동부 노동포털에서도 ‘진정서(체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반)’를 온라인으로 제출할 수 있습니다.

일반 근로자가 한 괴롭힘 행위 자체에 대해서는 근로기준법상 직접적인 처벌 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 

노동관서에서는 괴롭힘의 구체적인 내용과 함께 병원이 조사·보호·행위자 조치 및 불리한 처우 금지 의무를 이행했는지를 확인할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘을 신고할 때 어떤 증거가 필요한가요?

간호사 태움은 병동처럼 여러 사람이 근무하는 장소에서 발생하더라도 동료들이 불이익을 우려해 진술을 부담스러워하는 경우가 있습니다. 

따라서 피해자가 확보할 수 있는 객관적인 자료를 미리 보관해야 합니다.

피해일지에는 “매일 괴롭힘을 당했다”고만 적기보다 다음과 같이 구체적으로 기록하는 것이 좋습니다.

녹음과 메시지는 일부 내용만 편집하지 말고 원본을 보관하는 것이 좋습니다. 

본인이 참여한 대화를 녹음하는 경우와 자신이 참여하지 않은 타인 간 대화를 몰래 녹음하는 경우는 법적 평가가 다를 수 있으므로 수집 방법에도 주의해야 합니다.

태움으로 우울증이나 공황장애가 생기면 산재를 신청할 수 있나요?

산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병의 범위에 포함하고 있습니다.

따라서 간호사 태움으로 우울증, 적응장애, 불안장애나 공황장애 등이 발생하거나 기존 질환이 악화됐다면 산업재해 신청 가능성을 검토할 수 있습니다.

다만 정신건강의학과 진단을 받았다는 사실만으로 산재가 자동 승인되는 것은 아닙니다. 다음 사항을 종합적으로 심사합니다.

기존 질환이나 개인적인 취약성이 있었다는 이유만으로 업무관련성이 당연히 부정되는 것은 아닙니다. 구

체적인 업무 환경과 질환의 발생·악화 과정이 중요합니다.

산재 신청을 고려한다면 진료기록뿐만 아니라 병원 신고서, 동료 진술, 메시지, 듀티표와 환자 배정표 등 업무상 스트레스의 원인을 보여주는 자료를 함께 준비해야 합니다.

퇴사한 뒤에도 간호사 태움을 신고할 수 있나요?

퇴사했다고 해서 재직 중 발생한 괴롭힘 사실이 없어지는 것은 아닙니다. 

퇴직 후에도 병원에 직장 내 괴롭힘 사실을 알리거나 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다.

다만 시간이 지나면 메시지와 근무표가 삭제되거나 동료들의 기억이 흐려질 수 있습니다. 퇴사를 앞두고 있다면 다음 자료를 미리 확보하는 것이 좋습니다.

회사 계정이나 업무 시스템에 무단으로 접근하거나 환자의 개인정보가 포함된 자료를 임의로 반출해서는 안 됩니다. 

증거를 확보할 때는 환자정보와 병원의 영업정보가 불필요하게 포함되지 않도록 주의해야 합니다.

간호사 태움 대응 | 법무법인 영우의 법률 서비스

간호사 태움 직장 내 괴롭힘 사건에서는 업무교육과 인격적인 괴롭힘을 구분하는 것이 중요합니다. 

프리셉터의 지적이 업무상 필요했는지뿐만 아니라 표현 방식, 반복 기간, 업무 배제와 불리한 근무표가 있었는지를 객관적인 자료로 설명해야 합니다.

법무법인 영우의 형사법·노동법 전문 임광훈 변호사와 고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사는 

피해일지, 녹음, 메시지, 듀티표와 병원 조사자료를 검토해 직장 내 괴롭힘 신고, 노동청 진정, 형사 고소와 산업재해 신청 가능성을 구분하여 대응 방향을 안내합니다.

태움으로 정상적인 근무가 어려워졌거나 병원에 신고한 뒤 병동 이동·평가 불이익·퇴사 압박을 받고 있다면 

괴롭힘의 성립 여부와 병원의 조치 의무 및 신고 후 불리한 처우에 대한 대응 방법을 구체적으로 확인해 보시기 바랍니다.