직장인 겸업금지 위반, 몰래 시작한 부업 때문에 해고될까요?

결론부터 말씀드리면, 민간기업 근로자가 퇴근 후 부업을 했다는 사실만으로 해고가 당연히 정당해지는 것은 아닙니다.

근로계약서나 취업규칙에 겸업 신고·허가 의무가 있다면 이를 위반한 행위가 징계 사유가 될 수는 있습니다. 

그러나 징계해고가 정당하려면 부업의 내용과 기간, 본업에 미친 영향, 회사의 이익 침해 여부 등을 종합했을 때 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 인정돼야 합니다.

특히 경쟁업체 근무, 영업비밀 이용, 근무시간 중 부업, 회사 장비·계정 사용 또는 부업으로 인한 상습적인 지각·결근이 있었다면 일반적인 근무 외 활동보다 무겁게 판단될 수 있습니다.

따라서 직장인 겸업금지 문제에서는 부업 사실 자체만 확인할 것이 아니라 회사 규정의 내용과 본업에 발생한 실제 영향을 구분해 살펴봐야 합니다.

민간기업 직장인의 부업은 법으로 금지돼 있나요?

공무원이나 법률상 겸직 제한을 받는 일부 직종과 달리, 일반적인 민간기업 근로자의 겸업·부업을 일률적으로 금지하는 법률 규정은 없습니다.

근로자는 원칙적으로 근무시간 외의 시간을 자유롭게 사용할 수 있습니다. 

다만 근로계약이 유지되는 동안에는 회사의 정당한 이익을 침해하지 않고 맡은 업무를 성실하게 수행해야 하므로 부업의 방식에 따라 징계 문제가 발생할 수 있습니다.

부업으로 수익이 발생했다는 사실보다 근로계약상 성실의무를 위반하거나 회사의 정당한 이익을 침해했는지가 중요합니다.

취업규칙에 겸업금지 조항이 있으면 모든 부업이 금지되나요?

취업규칙에 겸업금지 조항이 있다고 해서 근무시간 외 모든 경제활동이 당연히 금지된다고 단정할 수는 없습니다.

겸업 제한은 회사의 영업상 이익, 업무 집중도, 정보보안과 근로자의 건강 등을 보호하기 위한 합리적인 범위에서 운영될 필요가 있습니다. 

규정의 문구가 지나치게 포괄적이거나 회사 업무와 전혀 관련 없는 개인 활동까지 제한한다면 그 적용 범위를 구체적으로 따져봐야 합니다.

반대로 명시적인 겸업금지 조항이 없더라도 경쟁업체를 위해 일하면서 회사의 고객정보나 영업자료를 사용했다면 성실의무·비밀유지의무 위반이 문제될 수 있습니다.

회사에 겸업 규정이 있다면 근로계약서만 확인해서는 안 됩니다. 취업규칙, 인사규정, 윤리규정 및 정보보안 서약서까지 함께 살펴봐야 합니다.

회사 몰래 부업했다는 이유만으로 해고할 수 있나요?

취업규칙에 사전 허가나 신고 의무가 있는데도 이를 지키지 않았다면 징계 사유가 될 수 있습니다. 

그러나 징계 사유가 인정되는 것과 해고가 정당한 것은 별개의 문제입니다.

근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 정직·감봉 등 징계를 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

해고가 정당한지는 다음 사항을 종합해 판단할 수 있습니다.

판례는 징계 사유가 있더라도 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 해고가 정당하다고 봅니다. 

비위행위의 내용과 정도, 회사에 미친 영향, 근무 경력과 징계 전력 등을 전체적으로 판단합니다.

따라서 신고 의무를 한 차례 위반했지만 본업에 아무런 지장이 없었고 회사의 이익도 침해하지 않았다면 곧바로 해고까지 하는 것이 지나친 징계인지 다툴 여지가 있습니다.

어떤 부업이 무거운 징계 사유가 될 수 있나요?

부업의 종류만으로 징계 여부가 결정되지는 않습니다. 실제 활동 방식이 본업이나 회사의 이익과 충돌했는지를 살펴봐야 합니다.

반대로 본업과 무관한 분야에서 퇴근 후 제한적으로 활동했고, 근태와 업무 성과에 문제가 없으며 회사의 장비나 정보를 사용하지 않았다면 징계 수위를 판단할 때 유리한 사정이 될 수 있습니다.

다만 본업에 지장이 없더라도 취업규칙에서 정한 신고·허가 절차를 어겼다면 절차 위반 자체는 별도로 판단될 수 있습니다.

유튜브나 블로그 수익도 회사에 신고해야 하나요?

유튜브, 블로그, 전자책 출간, 온라인 판매와 SNS 광고 활동도 지속성과 수익 규모에 따라 회사 규정상 겸업 또는 영리활동에 포함될 수 있습니다.

광고수익이 한 번 발생했다는 이유만으로 반드시 징계 대상이 되는 것은 아닙니다. 다음 사항을 구체적으로 확인해야 합니다.

개인 채널이라는 이유만으로 회사와 관련된 내용을 자유롭게 공개할 수 있는 것은 아닙니다. 

업무 과정에서 알게 된 고객정보, 가격정책, 기술자료나 내부 문서를 사용했다면 비밀유지의무 위반이 문제될 수 있습니다.

해당 정보가 비공지성, 경제적 유용성과 비밀관리성 등 법률상 요건을 갖췄다면 영업비밀 침해 책임까지 검토될 수 있습니다.

퇴근 후 대리운전이나 배달을 해도 문제가 될 수 있나요?

퇴근 후 대리운전이나 배달 업무를 했다는 사실만으로 회사가 당연히 징계할 수 있는 것은 아닙니다.

다만 늦은 시간까지 부업하면서 충분한 휴식을 취하지 못해 본업에 문제가 발생했다면 징계 사유로 검토될 가능성이 커질 수 있습니다.

부업의 업종보다 그로 인해 본업을 제대로 수행하지 못했는지가 징계 판단에서 중요하게 작용할 수 있습니다.

근태에 문제가 없었다면 출퇴근기록과 인사평가 자료가 소명자료가 될 수 있습니다. 반대로 지각이나 업무상 실수가 실제로 있었다면 그 원인이 부업 때문인지도 구분해 살펴봐야 합니다.

병가 중 다른 회사에서 일하면 해고될 가능성이 커지나요?

질병 치료를 이유로 병가를 사용하면서 다른 회사에서 근무했다면 일반적인 퇴근 후 부업보다 무겁게 판단될 수 있습니다.

특히 기존 회사에서 병가 기간의 급여를 받으면서 다른 회사에 상시 취업했거나, 병가를 받기 위해 허위 진단서 또는 사실과 다른 자료를 제출했다면 

겸업금지 위반뿐만 아니라 성실의무 위반과 병가 부정 사용이 함께 문제될 수 있습니다.

서울지방법원은 명예희망퇴직 예정자가 질병을 이유로 병가를 내고 기존 회사에서 급여를 받으면서 

다른 회사에 취업한 사안에서 겸업금지 및 병가 관련 규정 위반 등을 이유로 한 해임을 정당하다고 판단한 사례가 있습니다.

다만 이는 병가 중 다른 회사에 취업해 양쪽에서 급여를 받은 구체적인 사정에 관한 하급심 판결입니다. 모든 병가 중 부업에 같은 결과가 적용되는 것은 아닙니다.

육아휴직 중 부업하면 육아휴직 급여에도 영향이 있나요?

육아휴직 기간 중 부업을 했다면 회사의 겸업 규정뿐만 아니라 육아휴직 급여의 지급 제한 여부도 확인해야 합니다.

고용보험법상 육아휴직 중 법에서 정한 취업에 해당하면 해당 기간에 대해서는 육아휴직 급여가 지급되지 않을 수 있습니다. 

취업 사실을 신고하지 않거나 거짓으로 기재해 급여를 받았다면 지급 제한이나 반환 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 육아휴직 중 소득활동을 시작하려면 다음 내용을 미리 확인해야 합니다.

육아휴직 중 소득이 조금 발생했다는 사실만으로 모든 급여가 곧바로 취소되는 것은 아니지만, 법에서 정한 취업 기준과 신고의무를 확인해야 합니다.

겸업 사실을 반드시 회사에 알려야 하나요?

법률에 따라 겸직이 제한되는 직종이 아니라면 모든 민간기업 근로자에게 일률적인 겸업 신고의무가 있는 것은 아닙니다.

먼저 다음 자료에서 신고 또는 허가 의무를 확인해야 합니다.

사전 허가제가 규정돼 있다면 부업의 업종, 활동 시간, 예상 수익과 회사 업무와의 관련성을 적어 승인을 요청하는 것이 좋습니다.

회사 담당자가 구두로 허용했다면 나중에 승인 여부를 둘러싼 다툼이 발생할 수 있습니다. 이메일, 사내 메신저나 결재 문서 등으로 승인받은 사실을 남겨두는 것이 안전합니다.

회사가 겸업 허가를 거부하면 무조건 따라야 하나요?

회사가 취업규칙에 따라 겸업을 불허했더라도 그 결정이 언제나 정당하다고 단정할 수는 없습니다.

부업이 회사와 경쟁하지 않고 본업에도 지장이 없으며 영업비밀이나 회사 자산을 사용하지 않는데도 구체적인 이유 없이 모든 활동을 제한했다면 겸업금지 규정의 합리적인 범위가 문제될 수 있습니다.

반면 다음과 같은 사정이 있다면 회사의 불허 결정에 업무상 필요성이 인정될 가능성이 커집니다.

따라서 회사가 부업을 불허했다면 단순히 “겸업금지 규정이 있다”는 답변만 확인하기보다 구체적인 불허 사유와 적용 규정을 요청하는 것이 좋습니다.

회사가 겸업 사실을 조사하면 어떤 자료를 제출해야 하나요?

회사가 부업과 관련해 소명을 요구했다면 먼저 적용하려는 취업규칙 조항, 조사 목적과 요구 자료의 범위를 확인해야 합니다.

부업이 근무시간 외에 이루어졌고 본업에 지장을 주지 않았다는 점은 다음 자료로 설명할 수 있습니다.

회사가 요구한다는 이유만으로 부업과 관련 없는 전체 금융거래 내역이나 사적인 정보까지 반드시 제출해야 하는 것은 아닙니다. 

조사 목적과 관련된 범위에서 필요한 자료인지 확인해야 합니다.

소명서를 작성할 때는 기억나지 않는 내용을 추측하거나 회사가 작성한 경위서에 그대로 서명하지 않는 것이 좋습니다. 

회사가 문제 삼는 행위와 적용 규정을 확인한 뒤 객관적인 자료에 맞춰 작성해야 합니다.

겸업을 이유로 해고됐다면 어떻게 대응해야 하나요?

회사가 겸업을 이유로 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 

이를 서면으로 통지하지 않았다면 원칙적으로 해고의 효력이 인정되지 않습니다.

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 해고·정직·감봉 등 부당한 처분을 받았다면 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

인사위원회 개최가 모든 사업장에 법률상 일률적으로 요구되는 것은 아닙니다. 

다만 취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회 개최, 출석 통지 또는 소명 기회 부여 등의 절차를 정하고 있다면 회사가 이를 지켰는지 확인해야 합니다.

부당해고 구제신청 제도는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 

5인 미만 사업장이라면 노동위원회 구제신청이 제한될 수 있으므로 민사상 해고무효확인이나 임금청구 등 다른 대응 방법을 검토해야 합니다.

직장인 겸업·부업 징계 | 법무법인 영우의 법률 서비스

직장인의 부업은 그 자체만으로 당연히 위법한 행위가 되는 것은 아닙니다. 

그러나 취업규칙상 허가 절차를 위반했거나 경쟁업체에서 일한 경우, 회사 정보를 이용한 경우 또는 부업으로 본업의 근태와 업무 수행에 문제가 생겼다면 징계 사유가 될 수 있습니다.

반대로 직장인 겸업금지 조항을 위반했다는 이유만으로 모든 해고가 정당해지는 것도 아닙니다. 

겸업 제한의 필요성과 범위, 실제 피해, 위반 정도, 징계 절차 및 해고라는 처분이 과도하지 않은지를 함께 판단해야 합니다.

부업이나 투잡을 이유로 회사로부터 경고·징계 또는 해고 통보를 받았다면 고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 

취업규칙의 내용, 겸업이 본업에 미친 영향 및 부당징계 구제 가능성을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.