가산 직장 내 성희롱 신고, 녹음이나 CCTV가 없어도 가능할까요?

결론부터 말씀드리면, 녹음이나 CCTV처럼 성희롱 장면을 직접 확인할 수 있는 증거가 없어도 신고할 수 있습니다. 

피해자의 구체적이고 일관된 진술과 사건 직후 작성한 기록, 동료에게 피해 사실을 알린 메시지, 상담·진료 내역 등 여러 자료를 종합해 사실관계를 판단할 수 있기 때문입니다.

다만 불쾌하거나 무례한 행동이라고 해서 모두 법률상 직장 내 성희롱에 해당하는 것은 아닙니다. 

행위자와 피해자의 관계, 업무 관련성, 실제 발언과 행동, 당시 상황 및 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 행위였는지를 함께 살펴봐야 합니다.

따라서 가산 직장 내 성희롱 신고를 준비한다면 “기분이 나빴다”고만 설명하기보다 언제, 어디에서, 누가, 어떤 말이나 행동을 했는지 사건별로 정리하는 것이 중요합니다.

직장 내 성희롱은 어떤 경우에 성립하나요?

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 

업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등을 하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 직장 내 성희롱으로 규정합니다.

성적 언동이나 그 밖의 요구에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 주는 행위도 포함될 수 있습니다.

행위자가 “농담이었다”거나 “친근하게 행동했을 뿐”이라고 주장하더라도 그 말만으로 성희롱이 부정되지는 않습니다. 

피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있었는지와 피해자가 실제로 그러한 감정을 느꼈는지를 구체적인 상황에 따라 판단합니다.

직장 내 성희롱 금지와 발생 시 사업주의 조치 의무는 사업장 규모와 관계없이 원칙적으로 적용됩니다. 

다만 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인 등 법률상 적용 제외 대상은 별도로 확인해야 합니다.

어떤 말이나 행동을 성희롱으로 신고할 수 있나요?

직장 내 성희롱은 신체 접촉뿐만 아니라 말이나 문자메시지, 사진 전송 등의 형태로도 발생할 수 있습니다.

한 번의 행위라도 내용과 정도에 따라 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 반드시 여러 차례 반복돼야 신고할 수 있는 것은 아닙니다.

반대로 성적 의미가 없는 폭언이나 부당한 업무 지시는 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성은 있어도 직장 내 성희롱으로는 인정되지 않을 수 있습니다. 

실제 사용된 표현과 행동을 구체적으로 구분해야 합니다.

회식이나 퇴근 후 개인적인 연락도 업무 관련성이 인정되나요?

회사 밖에서 일어났다는 이유만으로 직장 내 성희롱이 아니라고 단정할 수 없습니다.

부서 회식이나 출장, 워크숍처럼 업무의 연장으로 볼 수 있는 자리에서 발생한 성적 언동은 직장 내 성희롱으로 판단될 수 있습니다. 

퇴근 후 개인 메신저로 이루어진 연락이라도 상급자가 직위를 이용했거나 업무상 관계를 배경으로 했다면 신고 대상이 될 수 있습니다.

회사가 “근무시간 이후에 발생했다”는 이유만으로 조사를 거부한다면 회식 공지, 출장 일정, 메신저 내용 등 업무 관련성을 보여주는 자료를 함께 제출할 필요가 있습니다.

증거가 부족하면 무엇을 준비해야 하나요?

직장 내 성희롱은 가해자와 피해자만 있는 공간에서 발생하는 경우가 많습니다. 

직접적인 영상이나 녹음이 없다면 피해자의 진술과 사건 전후 정황을 뒷받침할 수 있는 자료를 모아야 합니다.

피해 일지에는 “계속 성희롱을 당했다”고만 적기보다 다음과 같이 구체적으로 작성하는 것이 좋습니다.

직장 내 성희롱을 인정받기 위해 반드시 진단서나 치료 기록이 필요한 것은 아닙니다. 

다만 상담·진료 기록은 사건 이후 발생한 증상과 피해 정도를 설명하는 자료가 될 수 있습니다.

본인이 참여한 대화를 녹음한 자료는 증거로 검토될 수 있습니다. 그

러나 자신이 참여하지 않은 다른 사람들의 대화를 몰래 녹음하면 통신비밀보호법 위반이 문제될 수 있으므로 주의해야 합니다.

메신저는 일부 문장만 잘라내기보다 상대방의 이름과 대화 날짜, 앞뒤 내용이 확인되도록 원본을 보관하는 것이 좋습니다.

회사에는 어떤 방법으로 신고해야 하나요?

회사 내 고충처리 담당자, 인사팀, 감사부서 또는 성희롱 신고창구를 통해 신고할 수 있습니다. 

별도의 신고 양식이 없다면 이메일이나 서면으로 신고해도 됩니다.

신고서에는 다음 내용을 포함하는 것이 좋습니다.

“상사가 지속적으로 성희롱했다”고만 작성하면 조사 범위가 불분명해질 수 있습니다. “○월 ○일 회의가 끝난 뒤 행위자가 이런 말을 했다”는 방식으로 개별 행위를 나눠 작성해야 합니다.

신고서를 제출한 뒤에는 접수 일시와 담당자, 회사가 회신한 내용을 확인할 수 있도록 이메일이나 접수 확인 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

회사는 성희롱 신고를 받으면 어떤 조치를 해야 하나요?

사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.

조사 과정에서는 피해자가 다시 성적 수치심을 느끼지 않도록 주의해야 하며, 필요한 경우 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무 장소 변경이나 유급휴가 명령 등의 보호조치를 해야 합니다.

성희롱 사실이 확인되면 피해자의 요청에 따라 근무 장소 변경, 배치전환 또는 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 

행위자에게도 지체 없이 징계나 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 조치하기 전에 피해자의 의견을 들어야 합니다.

사업주가 직접 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 

사업주가 신고를 받고도 조사하지 않거나 법에서 정한 보호조치 등을 이행하지 않은 경우에는 위반 내용에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

신고자의 신원은 비밀로 보호되나요?

직장 내 성희롱 조사를 담당한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 피해자의 의사에 반해 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

다만 사실관계를 조사하려면 행위자에게 발생 일시와 장소, 문제된 언행 등을 제시해야 하는 경우가 있습니다. 

이 과정에서 행위자가 피해자나 신고자를 사실상 추정할 가능성까지 완전히 막기는 어려울 수 있습니다.

따라서 신고 단계에서 회사에 다음 사항을 요청하는 것이 좋습니다.

조사 참여자가 피해자의 의사에 반해 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하면 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 

공개된 내용과 피해 정도에 따라 개인정보 침해나 민사상 손해배상 문제도 별도로 발생할 수 있습니다.

신고한 뒤 전보나 낮은 평가를 받으면 어떻게 해야 하나요?

사업주는 성희롱을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

다음과 같은 조치는 구체적인 사정에 따라 불리한 처우로 판단될 수 있습니다.

신고 이후 인사평가가 갑자기 낮아지거나 담당 업무가 변경됐다면 신고 전후의 평가표, 인사명령, 업무분장표와 메신저 등을 비교해 보관해야 합니다.

사업주가 성희롱 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

다만 신고 이후 인사조치가 있었다는 이유만으로 모두 보복성 조치가 되는 것은 아닙니다. 

신고 시점과 인사조치의 간격, 회사가 제시한 사유, 이전 평가자료 및 다른 직원과의 대우 차이를 함께 살펴봐야 합니다.

회사가 조사하지 않으면 어디에 신고할 수 있나요?

회사가 신고를 받고도 조사하지 않거나 피해자를 보호하지 않는다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정이나 신고를 제기할 수 있습니다.

가산디지털단지와 금천구 소재 사업장은 사업장 주소를 기준으로 관할 노동관서를 확인해야 합니다. 

신고 전에는 고용노동부 고객상담센터 1350을 통해 절차와 담당 관서를 문의할 수 있습니다.

노동위원회 부당해고 등 구제신청은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 이용할 수 있으며, 부당해고나 징계 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

각 절차의 판단 기준은 서로 다릅니다. 회사 내부에서 성희롱으로 인정됐다고 해서 강제추행 등 형사범죄까지 자동으로 성립하는 것은 아닙니다. 

반대로 형사사건에서 불송치 결정이 나왔다는 이유만으로 직장 내 성희롱이 반드시 부정되는 것도 아닙니다.

가산 직장 내 성희롱 신고 | 법무법인 영우의 법률 서비스

가산 직장 내 성희롱 신고에서는 직접적인 증거가 있는지만 확인해서는 안 됩니다. 

피해자의 진술이 구체적이고 일관된지, 사건 직후 어떤 행동을 했는지, 업무 관계를 배경으로 발생한 행위인지 등을 여러 자료와 함께 살펴봐야 합니다.

회사가 신고를 받은 뒤 신속하고 공정하게 조사했는지, 피해자의 의사에 따른 보호조치를 했는지, 신고를 이유로 인사상 불이익을 주거나 비밀을 누설하지 않았는지도 확인해야 합니다.

강제추행이나 업무상 위력 등에 의한 추행이 있었거나 성적 이미지·영상 전송이 별도의 범죄 요건을 충족한다면 노동관서 진정과 형사 고소를 나누어 검토할 필요가 있습니다.

직장 내 성희롱을 신고하려고 하거나 회사가 사건을 축소·방치하고 있다면 형사법·노동법 전문 임광훈 변호사, 고용노동부 노동변호사 출신 곽영은 변호사와 

성희롱 해당 여부, 증거 확보 방법, 피해자 보호조치 및 외부 신고 절차를 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다.